Quan una empresa acomiada a un treballador, sense que per
part d'aquest s'hagi produït un incompliment de tal gravetat que pugui justificar
l'acomiadament, el treballador pot reclamar al·legant la improcedència de
l'acomiadament. La reclamació es tramita en dues fases: en primer lloc, un intent de
conciliació davant el CMAC (Centre de Mediació, Arbitratge i Conciliació). Per a això,
es presenta una demanda de conciliació davant aquest organisme, que citarà a les dues
parts. En cas que existeixi un acord, en aquesta fase finalitzarà la reclamació: es
redactarà un acta en la qual es reflectiran els termes de l'acord arribat i amb aquest
acta el treballador podrà acudir a sol·licitar la prestació per atur que li
correspongui. En cas que no existeixi acord entre el treballador o l'empresa, es redacta en el CMAC un acta en la qual es manifesta la falta de conciliació, i el treballador haurà d'acudir als Jutjats socials, (Magistratura) en els quals, de persistir el desacord entre les parts, se celebrarà un judici després del qual s'emetrà la Sentència en la qual es determinarà si l'acomiadament és improcedent. En cas que el Jutjat declari la improcedència de l'acomiadament, l'empresa podrà optar entre readmetre al treballador o lliurar-li una indemnització de quaranta-cinc dies de salari per any treballat, més, en qualsevol cas, els salaris de tramitació que legalment corresponguin, això és, els salaris corresponents al període de tramitació del procediment. Qüestions a considerar: - Davant un acomiadament cal tenir en compte que el termini per a plantejar la reclamació és de vint dies hàbils. El treballador perd tots els drets si no planteja la seva demanda en aquest termini. - Un acomiadament verbal sempre serà improcedent. La Llei obliga a les empreses a lliurar al treballador una carta d'acomiadament en la qual s'exposin les causes que han motivat tal decisió. Si no es respecta aquest formalisme, la improcedència és automàtica independentment de les causes que hagin dut a l'empresa a prendre aquesta decisió.
La Llei estableix diversos supòsits que l'acomiadament es
qualificarà com nul. La conseqüència d'aquesta qualificació és que l'empresa no pot
optar per lliurar al treballador una indemnització, sinó que està obligada a
readmetre'l, lliurant-li a més els salaris que li corresponguin pel període de
tramitació de la seva reclamació. Un acomiadament tindrà la qualificació de nul quan
no existeixi causa que ho motivi, i es realitzi amb discriminació del treballador, o a
dones embarassades, o progenitors que hagin sol·licitat reducció de jornada per a la
cura de nens menors de sis anys. Qüestions a considerar: - La forma de reclamar
l'acomiadament nul és la mateixa que la de l'acomiadament improcedent: demanda de
conciliació en primer lloc, i, si no hi ha acord, demanda davant els Jutjats. - Els
terminis són els mateixos que en el cas d'improcedència: la demanda ha de presentar-se
en el termini de vint dies o el treballador perdrà tot dret a reclamació.
Existeix altre supòsit que el contracte pot finalitzar amb
dret a indemnització per part del treballador: es produeix en aquelles ocasions que
l'empresa no procedeix a l'acomiadament, per a estalviar-se la indemnització però
incompleix amb el treballador d'una forma tan greu, que es justifica que aquest finalitzi
el contracte Aquest cas es presenta de forma evident i objectiva
quan l'incompliment consisteix a deixar de pagar el salari, però existeixen altres
formes, com no donar treball efectiu al treballador, no respectar la seva categoria,
modificar en el seu perjudici el seu treball o les seves condicions, o el conegut
\"*mobbing\" consistent a exercir pressió sobre el treballador que pugui
suposar una situació insostenible per a aquest en l'empresa. En
aquests casos es presenta demanda en sol·licitud d'extinció de contracte, demanant al
Jutge que doni la relació per finalitzada, i que estableixi l'obligació de l'empresa de
lliurar al treballador una indemnització equivalent a la de l'acomiadament improcedent,
això és, de quaranta-cinc dies de salari per any treballat.
Qüestions a considerar: - En aquest tipus de reclamacions és
essencial saber que el treballador no pot deixar el seu treball fins que s'arribi a un
acord o s'emeti una Sentència. D'una altra manera es considerarà abandó voluntari del
lloc de treball i perdrà tots els drets. Finalment, l'empresa pot acomiadar al treballador qualificant
l'acomiadament com objectiu, si necessita amortitzar el lloc de treball per a la
continuïtat de l'empresa, si el treballador no s'ha adaptat a les novetats tècniques del
seu lloc, o si existeixen causes econòmiques que justifiquin la finalització del
contracte. En aquests casos, l'empresa ha de lliurar una carta al
treballador, justificant la causa de l'acomiadament. Les
conseqüències d'això és que la indemnització es limitarà a vint dies per any
treballat, amb un màxim d'un any de salari. En aquest tipus
d'acomiadament, ha de *preavisarse al treballador amb un mes d'antelació, o lliurar-li el
salari corresponent a un mes. En cas que les causes d'acomiadament
objectiu no siguin reals, el treballador podrà reclamar. De demostrar-se que no
concorrien, l'acomiadament es qualificarà d'improcedent, amb les conseqüències pròpies
d'aquest. L'acomiadament podrà també ser qualificat com nul si
l'empresa no posa a la disposició del treballador la indemnització, o si s'ha realitzat
en un dels supòsits discriminatoris als quals al·ludíem al parlar de l'acomiadament
nul.
|
||||||||||||
|
La relació d'un treballador per l'empresa pot finalitzar de diverses
maneres. Quan la causa no és la mera voluntat del treballador, sinó una decisió
unilateral de l'empresa o un incompliment per part d'aquesta que motiva que el treballador
faig de finalitzar el contracte, es genera el dret a percebre una indemnització. Els
supòsits poden ser diversos: 
Assumptes complexos i judicials: Sol·liciti un pressupost sense
compromís 
