Indemnizaciones derivadas de
despido.
 La relación de un trabajador por la empresa puede finalizar de
diversos modos. Cuando la causa no es la mera voluntad del trabajador, sino una decisión
unilateral de la empresa o un incumplimiento por parte de ésta que motiva que el
trabajador haya de finalizar el contrato, se genera el derecho a percibir una
indemnización.
Los supuestos pueden ser diversos:
- 1.- Despido improcedente.
2.- Despido nulo.
- 3.- Resolución a instancia del trabajador. Mobbing laboral.
- 1.- Despido improcedente.
Cuando una empresa despide a un trabajador, sin que por parte de éste se haya producido
un incumplimiento de tal gravedad que pueda justificar el despido, el trabajador puede
reclamar alegando la improcedencia del despido.
La reclamación se tramita en dos fases: en primer lugar, un intento de conciliación ante
el CMAC (Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Para ello, se presenta una
demanda de conciliación ante este organismo, que citará a las dos partes. En caso de que
exista un acuerdo, en esta fase finalizará la reclamación: se redactará un acta en la
que se reflejarán los términos del acuerdo alcanzado y con este acta el trabajador
pordrá acudir a solicitar la prestación por desempleo que le corresponda.
En caso de que no exista acuerdo entre el trabajador o la empresa, se redacta en el CMAC
un acta en la que se manifiesta la falta de conciliación, y el trabajador habrá de
acudir a los Juzgados de lo Social, (Magistratura) en los que, de persistir el desacuerdo
entre las partes, se celebrará un juicio tras el que se emitirá la Sentencia en la que
se determinará si el despido es improcedente.
En caso de que el Juzgado declare la improcedencia del despido, la empresa podrá optar
entre readmitir al trabajador o entregarle una indemnización de cuarenta y cinco días de
salario por año trabajado, más, en cualquier caso, los salarios de tramitación que
legalmente correspondan, esto es, los salarios correspondientes al periodo de tramitación
del procedimiento.
Cuestiones a considerar:
- Ante un despido hay que tener en cuenta que el plazo para plantear la reclamación es de
veinte días hábiles. El trabajador pierde todos los derechos si no plantea su demanda en
ese plazo.
- Un despido verbal siempre será improcedente. La Ley obliga a las empresas a entregar al
trabajador una carta de despido en la que se expongan las causas que han motivado tal
decisión. Si no se respeta este formalismo, la improcedencia es automática
independientemente de las causas que hayan llevado a la empresa a tomar esta decisión.
2.- Despido nulo.
La Ley establece diversos supuestos en que el despido se calificará como nulo.
La consecuencia de esta calificación es que la empresa no puede optar por entregar al
trabajador una indemnización, sino que está obligada a readmitirlo, entregándole
además los salarios que le correspondan por el periodo de tramitación de su
reclamación.
Un despido tendrá la calificación de nulo cuando no exista causa que lo motive, y se
realice con discriminación del trabajador, o a mujeres embarazadas, o progenitores que
hayan solicitado reducción de jornada para el cuidado de niños menores de seis años.
Cuestiones a considerar:
- La forma de reclamar el despido nulo es la misma que la del despido improcedente:
demanda de conciliación en primer lugar, y, si no hay acuerdo, demanda ante los Juzgados.
- Los plazos son los mismos que en el caso de improcedencia: la demanda ha de presentarse
en el plazo de veinte días o el trabajador perderá todo derecho a reclamación.
3.- Resolución a instancia del trabajador. Mobbing.
Existe otro supuesto en que el contrato puede finalizar con derecho a indemnización por
parte del trabajador: se produce en aquellas ocasiones en que la empresa no procede al
despido, para ahorrarse la indemnización pero incumple con el trabajador de una forma tan
grave, que se justifica que éste finalice el contrato
Este caso se presenta de forma evidente y objetiva cuando el
incumplimiento consiste en dejar de pagar el salario, pero existen otras formas, como no
dar trabajo efectivo al trabajador, no respetar su categoría, modificar en su perjuicio
su trabajo o sus condiciones, o el conocido "mobbing" consistente en ejercer
presión sobre el trabajador que pueda suponer una situación insostenible para éste en
la empresa.
En estos casos se presenta demanda en solicitud de extinción de
contrato, pidiendo al Juez que dé la relación por finalizada, y que establezca la
obligación de la empresa de entregar al trabajador una indemnización equivalente a la
del despido improcedente, esto es, de cuarenta y cinco días de salario por año
trabajado.
Cuestiones a considerar:
- En este tipo de reclamaciones es esencial saber que el trabajador no
puede dejar su trabajo hasta que se llegue a un acuerdo o se emita una Sentencia. De otro
modo se considerará dejación voluntaria del puesto de trabajo y perderá todos los
derechos.
4.- Despido objetivo.
Finalmente, la empresa puede despedir al trabajador calificando el
despido como objetivo, si necesita amortizar el puesto de trabajo para la continuidad de
la empresa, si el trabajador no se ha adaptado a las novedades técnicas de su puesto, o
si existen causas económicas que justifiquen la finalización del contrato.
En estos casos, la empresa ha de entregar una carta al trabajador,
justificando la causa del despido.
Las consecuencias de ello es que la indemnización se limitará a
veinte días por año trabajado, con un máximo de un año de salario.
En este tipo de despido, ha de preavisarse al trabajador con un mes de
antelación, o entregarle el salario correspondiente a un mes.
En caso de que las causas de despido objetivo no sean reales, el
trabajador podrá reclamar. De demostrarse que no concurrían, el despido se calificará
de improcedente, con las consecuencias propias de éste.
El despido podrá también ser calificado como nulo si la empresa no
pone a disposición del trabajador la indemnización, o si se ha realizado en uno de los
supuestos discriminatorios a los que aludíamos al hablar del despido nulo.
En cualquiera de los supuestos anteriores, la empresa
habrá de entregar al trabajador el finiquito que le corresponda, esto es, la parte
proporcional de pagas extras calculada en el momento de extinción del contrato, y los
días de vacaciones que le correspondan en esa anualidad y que no haya disfrutado.
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